Google-Новости
новости в тренде
Смена графика нередко становится причиной споров между работодателями и сотрудниками. Зачастую компании объясняют такие решения производственной необходимостью или экономическими трудностями, тогда как работники воспринимают новые условия как ухудшение своего положения. При этом далеко не все знают, что режим рабочего времени относится к числу существенных условий труда и его корректировка должна происходить в строгом соответствии с требованиями законодательства.
Может ли работодатель в одностороннем порядке изменить график работы? В каких случаях сотрудник вправе отказаться от новых условий? Какие последствия могут возникнуть для обеих сторон трудовых отношений и куда обращаться работнику, если он считает, что его права нарушены?
Чтобы разобраться в этих вопросах, Media.Az обратилась за комментариями к юристу Акраму Гасанову. По его словам, корректировка графика относится к пересмотру режима рабочего времени, который является существенным условием труда. Поэтому подобные нововведения, как правило, должны осуществляться по соглашению сторон. Если работник не согласен с новым графиком, он вправе отказаться от его принятия.
«Сам по себе отказ сотрудника от изменения режима рабочего времени не может служить основанием для увольнения или применения дисциплинарных санкций. Однако определенные последствия все же возможны», – говорит юрист.
Как отмечает наш собеседник, работодатель может прийти к выводу, что ему больше не требуется штатная единица с прежним режимом работы, и инициировать процедуру сокращения.
«Если работодателю объективно необходим сотрудник с другим графиком работы, он может принять решение о сокращении соответствующей штатной единицы. Однако это длительная процедура, которая требует соблюдения всех предусмотренных законом гарантий, включая уведомление работника и выплату компенсаций», – поясняет эксперт.
При этом многое зависит от специфики работы. Например, если речь идет о крупной компании, супермаркете или аптеке, функционирующих круглосуточно, где сотрудники трудятся в разные смены, сокращение работника только потому, что он отказался переходить на ночной график, может быть необоснованным.
«Если организация продолжает нуждаться в сотрудниках, работающих в утреннюю смену, то сократить работника лишь за отказ переходить на ночной режим нельзя. Иная ситуация возникает, если у работодателя действительно изменились условия деятельности и необходимость в прежнем графике работы отпала», – говорит А.Гасанов.
Что касается документального оформления изменений, работодатель должен обосновать необходимость корректировки режима рабочего времени и надлежащим образом оформить соответствующие изменения в трудовом договоре. Оценка того, является ли изменение графика скрытым ухудшением условий труда, во многом зависит от конкретной ситуации.
«Это достаточно субъективный вопрос. То, что один работник может воспринимать как ухудшение условий труда, для другого может оказаться преимуществом. Например, некоторые сотрудники предпочитают работать в ночное время. Поэтому каждый случай необходимо рассматривать индивидуально», – считает юрист.
Если работник полагает, что его права нарушены, он может обратиться в профсоюз (если он действует в организации), в Министерство труда и социальной защиты населения, а также в суд.
«Обращение в прокуратуру в данном случае, как правило, не является основным механизмом защиты, поскольку речь идет не о преступлении, а о трудовом споре. Для защиты своих прав сотруднику важно сохранять любые доказательства возможного давления со стороны работодателя: переписку, уведомления, служебные документы, аудиозаписи переговоров и другие подтверждающие материалы», – отмечает эксперт.
По словам А.Гасанова, оспорить изменение режима рабочего времени после подписания соответствующих документов возможно только при наличии доказательств того, что согласие было получено под давлением.
«Если сотрудник добровольно подписал документы и не сможет доказать обратное, работодателю будет достаточно сослаться на его согласие. Если же имеются доказательства принуждения, например, записи разговоров или письменные возражения работника, шансы на успешное оспаривание значительно возрастают», – поясняет он.
При этом существенных различий в порядке изменения режима рабочего времени для удаленных и офисных сотрудников нет. В каждом случае необходимо исходить из условий, закрепленных в трудовом договоре.
Между тем экономические трудности работодателя также могут служить основанием для пересмотра организационных процессов и изменения графика.
«Работодатель действительно может ссылаться на экономические причины. Однако если сотрудник не согласен с новыми условиями, работодатель не вправе просто заменить его другим человеком на той же должности и с тем же кругом обязанностей. Если речь идет о сокращении штатной единицы, оно должно быть реальным, а не носить формальный характер», – подчеркивает А.Гасанов.
Что касается ответственности, то прямой нормы, предусматривающей наказание за незаконное изменение режима рабочего времени, в Кодексе об административных проступках нет. Наиболее близкой по содержанию в нем является статья 193, предусматривающая санкции за принуждение работника к выполнению обязанностей, не относящихся к его трудовой функции.
«В определенных случаях эта норма может применяться и к ситуациям, когда сотрудника фактически вынуждают выполнять работу вне согласованного режима. Санкция предусматривает штраф в размере от 1000 до 2000 манатов. При этом административная ответственность работодателя не лишает сотрудника права обратиться в суд с требованием о возмещении причиненного материального и морального вреда», – предупреждает юрист.
Зулейха Исмайлова
новости в тренде
