Не только резюме: кого ищут работодатели в Азербайджане? Cоветы HR-специалиста

Найти работу сегодня – это не только вопрос профессиональных навыков и квалификации, но и умения грамотно представить себя потенциальному нанимателю. Как составить резюме, которое не затеряется среди десятков других, на что обратить внимание во время собеседования и как действовать кандидатам, у которых пока нет опыта? Дополнительную сложность порой создают неясные условия найма и стереотипы в отношении возраста.

О тонкостях трудоустройства, распространенных ошибках соискателей и критериях, которыми руководствуются специалисты по подбору персонала, Media.Az поговорила со специалистом по управлению человеческими ресурсами (HR) Айтян Шихалиевой.

– Как составить правильное резюме, чтобы человека точно пригласили на собеседование?

– Прежде всего следует отметить, что ни один документ, описывающий профессиональный опыт, не гарантирует приглашения на встречу с работодателем. Решение зависит не только от квалификации кандидата, но и от требований конкретной вакансии, количества поступивших заявок и текущих потребностей компании. Тем не менее грамотно оформленное CV позволяет наглядно показать, насколько кандидат соответствует предлагаемой должности.

При этом особое внимание необходимо уделить адаптации документа к конкретной вакансии, выделению релевантных навыков и изложению профессионального опыта в обратном хронологическом порядке – начиная с последнего места работы. Из резюме должно быть понятно, какими навыками обладает кандидат, где он применял их на практике и каких результатов достиг. Для большинства должностей вне академической сферы оптимальным вариантом является документ объемом в одну-две страницы с четко обозначенными разделами. При значительном профессиональном опыте у соискателя или наличии особых требований к оформлению заявки объем может быть иным.

Не следует завышать уровень владения иностранными языками и программным обеспечением, равно как и преувеличивать масштаб выполняемых должностных обязанностей. Кандидат должен быть готов объяснить каждое указанное сведение и подтвердить его конкретным примером во время собеседования. В конечном счете эффективность такого CV определяется не столько качеством оформления, сколько ясностью изложения, релевантностью представленной информации и ее достоверностью.

– Чтобы подготовить резюме, недостаточно перечислить свои навыки и достижения. Важно также понимать, кому именно предстоит его отправить. Что соискателю необходимо знать о компании, в которую он планирует устроиться?

– Знание названия организации и сферы ее деятельности – лишь отправная точка. Кандидату необходимо понимать, какие продукты или услуги она предлагает, на какую аудиторию ориентируется и каким образом должность, на которую он претендует, способствует деятельности компании. Цель такого изучения – не только произвести впечатление на работодателя, но и самому принять обоснованное решение.

Я бы рекомендовала соискателю проводить исследование по двум направлениям. Первое – изучение бизнеса: основной деятельности компании, ее положения на рынке, последних проектов и ожиданий от специалиста на конкретной позиции. Второе – понимание рабочих отношений: стиля руководства, графика, возможностей профессионального развития и особенностей взаимодействия с сотрудниками.

Безусловно, официальный сайт позволяет понять, как организация позиционирует себя. Дополнительное представление о ней дают и отзывы сотрудников. При этом единичный анонимный комментарий не следует считать достаточным основанием для оценки всей компании. Гораздо полезнее обращать внимание на повторяющиеся замечания, а вызывающие сомнения обстоятельства и принципиально важные для себя условия уточнять непосредственно на собеседовании.

– К слову, ранее нередко случалось, что соискателям приходилось ждать в приемной по часу и даже дольше. Что таким образом проверяет работодатель? Стоит ли соглашаться на длительное ожидание и насколько распространена такая практика сегодня?

– Уважение к времени кандидата – одна из составляющих профессионализма работодателя или организации, ответственной за проведение отбора. Я бы не стала автоматически трактовать задержку как попытку проверить терпение соискателя. Причиной могут быть затянувшаяся предыдущая встреча, срочная задача или недостатки в организации процесса.

При организации собеседований важно учитывать продолжительность процедур отбора, заранее информировать соискателей и не допускать неоправданного затягивания процесса. Хотя этот интервал не является научно обоснованной или установленной законом нормой, для рационального распоряжения собственным временем я бы рекомендовала кандидату после 10-15 минут ожидания вежливо уточнить, когда начнется встреча. Если представители компании объясняют причину задержки, приносят извинения и сообщают конкретное время начала собеседования, ожидание может быть оправданным. Однако если никакой информации не предоставляют и к времени кандидата относятся пренебрежительно, целесообразно предложить перенести встречу или пересмотреть решение об участии в ней.

– Во время собеседования кандидат может столкнуться с каверзными или неудобными вопросами. Как правильно на них отвечать и обязан ли соискатель реагировать на каждый из них?

– Кандидат не обязан безоговорочно отвечать на все вопросы. Здесь важно различать темы, связанные с профессиональной деятельностью, и те, которые затрагивают личные границы. На вопросы, не имеющие отношения к деловым качествам и рабочим обязанностям, соискатель вправе не отвечать.

Основная цель собеседования – определить соответствие кандидата требованиям должности и оценить, как он будет действовать в реальных ситуациях. Поэтому вопросы должны быть связаны с ключевыми компетенциями, необходимыми для выполнения должностных обязанностей. Например, вопрос «Как вы поступаете, если не согласны с руководителем?» может вызывать дискомфорт, однако он направлен на понимание поведения кандидата в рабочей среде. Если ответить сразу сложно, можно взять небольшую паузу, попросить уточнить формулировку и привести конкретный случай из собственного опыта.

Иная ситуация складывается, когда речь заходит о вступлении в брак, планах относительно рождения детей, политических взглядах или других личных обстоятельствах. В таком случае кандидат вправе уточнить, какое отношение эта информация имеет к предполагаемой работе, а затем решить, каким образом ответить.

– А что отвечать на вопрос о том, почему человек ушел с предыдущего места работы? Нужно ли рассказывать всю правду?

– На мой взгляд, на этот вопрос важно отвечать честно, но по существу. Не стоит ни оскорбительно отзываться о прежнем работодателе, ни полностью скрывать возникшую проблему. Честность не означает, что необходимо рассказывать обо всех эмоциональных подробностях или раскрывать внутренние вопросы прежней организации. Задавая этот вопрос, работодатель может стремиться понять причины ухода, ожидания кандидата и его соответствие новой должности. Ответ лучше выстроить последовательно: объяснить, что произошло, рассказать, какие выводы были сделаны, и обозначить, какие условия человек ищет сейчас.

Если причиной ухода стало несоответствие нагрузки первоначальным договоренностям, кандидат может ответить так: «Между реальным объемом работы и согласованными условиями существовало несоответствие. Сейчас я ищу позицию, в которой ожидания и обязанности определены более четко».

– Как поступать, если наниматель спрашивает о желаемом размере зарплаты? Стоит ли ее называть, чтобы и не спугнуть, и получать столько, сколько действительно хотелось бы?

– Заработная плата не является мерой личной ценности человека. Это согласованное вознаграждение за труд в рамках конкретной работы. Не следует стесняться озвучивать свои зарплатные ожидания: данный вопрос позволяет оценить, насколько ожидания кандидата соответствуют возможностям и планам компании. Я рекомендую определять сумму с учетом должностных обязанностей и ситуации на рынке труда. Для этого полезно сравнить несколько аналогичных вакансий, учитывая различия между секторами и уровнем ответственности. Рассматривать одну сумму как универсальный рыночный ориентир было бы неверно.

Ожидания по заработной плате целесообразно обозначать в виде диапазона. При этом его нижняя граница должна соответствовать сумме, на которую кандидат действительно готов согласиться. Намеренное занижение собственных запросов впоследствии может стать причиной неудовлетворенности работой.

– Однако обсуждая условия будущей работы, важно не только правильно представить себя, но и оценить потенциального работодателя. По каким признакам соискатель может понять, что в эту компанию лучше не устраиваться?

– Я бы рекомендовала обращать внимание прежде всего на устойчивые модели поведения, а не на отдельные высказывания. Отношение к кандидату во время собеседования может служить сигналом о характере будущих рабочих отношений. Такие сигналы следует проверять с помощью дополнительных вопросов.

Неточный ответ на один вопрос еще не дает оснований для выводов обо всей компании. Однако повторяющиеся проявления неопределенности, неуважения и давления, особенно при обсуждении условий труда и рабочей среды, необходимо учитывать.

Особого внимания заслуживают постоянные изменения должностных обязанностей, отсутствие ясности в вопросах оплаты труда и режима работы, уничижительные высказывания о прежних сотрудниках, представление сверхурочной работы как обычной практики, а также отказ предоставить кандидату время на обдумывание предложения и давление с целью получить немедленное согласие.

– Какие вопросы вы советуете задавать работодателю на собеседовании, а от каких лучше воздержаться?

– Собеседование – это встреча для взаимной оценки работодателя и кандидата. Поэтому соискателю следует использовать данную возможность, чтобы с помощью вопросов лучше понять содержание работы и особенности компании, а затем принять обоснованное решение о предложении.

Я бы рекомендовала уточнить как минимум следующие моменты:

• По какой причине открыта эта вакансия?

• Какие результаты ожидаются от нового сотрудника в первые три месяца?

• Какая поддержка предусмотрена для адаптации нового сотрудника?

• Кто будет непосредственным руководителем и как организована обратная связь?

• По каким критериям оцениваются результаты работы?

• Каковы условия, касающиеся рабочего графика, сверхурочной занятости и оплаты труда?

• Каковы дальнейшие этапы отбора и в какие сроки можно ожидать ответа?

Подчеркну, что вопросы об оплате труда, отпуске и балансе между работой и личной жизнью вполне уместны. Эти аспекты являются существенной частью трудовых отношений. Важно лишь задавать такие вопросы ясно и в подходящий момент беседы.

– Работодатель тоже оценивает соискателя и обращает внимание на определенные особенности его поведения. Какие своеобразные «красные флаги» отмечают на интервью HR-специалисты, чтобы понять, что кандидат не подходит?

– Я бы рекомендовала осторожно относиться к самому понятию «красные флаги». Оценка должна основываться на компетенциях, необходимых для работы, и конкретных примерах поведения. Для меня сигналами, требующими дополнительного изучения, являются существенные противоречия в представленной информации, неспособность кандидата объяснить собственную роль в заявленных достижениях, разглашение конфиденциальных сведений, неуважительное отношение к собеседнику и полное отрицание своей ответственности за допущенные ошибки.

Однако даже такие сигналы не должны автоматически приводить к отказу. Если ответ противоречив или неясен, необходимо задать уточняющий вопрос. Кандидату может потребоваться дополнительное время, чтобы привести конкретный пример.

Частая смена работы или перерывы в трудовой деятельности, которые нередко воспринимаются как настораживающие признаки, сами по себе не являются негативными показателями. Их причинами могут быть проектная занятость, сокращение, обязанности по уходу за близкими, обучение и другие обстоятельства.

С позиции коуча отмечу также, что способность человека представить себя в конкретный момент и его реальная возможность выполнять работу – разные характеристики. Профессиональный отбор должен учитывать это различие, и решение следует основывать на совокупности полученных фактических данных, а не на единичном впечатлении.

– Еще один момент, который может повлиять на первое впечатление, – внешний вид. Как лучше одеться на собеседование, чтобы выглядеть уместно, не шокировать работодателя, но при этом запомниться? Одни считают, что стоит выбирать яркую одежду, другие придерживаются противоположного мнения.

– Было бы неверно устанавливать единый стандарт стиля одежды или цветовой гаммы. Основные критерии – опрятность, комфорт и соответствие рабочей среде. Например, требования к внешнему виду в банке, на производственном предприятии, в креативном агентстве и технологической компании могут различаться. Одежда должна позволять человеку чувствовать себя свободно. Если она вызывает дискомфорт или ее приходится постоянно поправлять, это может отвлекать от беседы. На собеседовании одежда должна создавать уместный фон для общения, а запоминаться должны прежде всего мысли кандидата и представленный им профессиональный опыт.

Если кандидат претендует на должность в творческой сфере, яркие цвета вполне могут быть уместны. Однако креативность в одежде не являются универсальным способом произвести благоприятное и запоминающееся впечатление. Выразить индивидуальность можно с помощью отдельного цвета или интересной детали.

Определенная ответственность лежит и на специалисте по управлению персоналом. Личные предпочтения в отношении внешнего вида соискателя не должны подменять оценку профессионального соответствия. Если работа предполагает обоснованные требования к дресс-коду, о них следует ясно сообщить кандидату до собеседования.

– Хотелось бы обсудить еще один важный аспект, который сегодня многих волнует: почему в вакансиях часто указан возраст до 30-35 лет? Действительно ли после сорока найти работу сложнее, несмотря на накопленный профессиональный опыт?

– Возрастные ограничения иногда отражают скорее стереотипы, чем реальные требования работы. К примеру, предполагается, что молодые сотрудники более гибки, готовы соглашаться на меньшую заработную плату, а сотрудники старшего возраста хуже адаптируются к нововведениям. Такие суждения формируются без оценки способностей конкретного человека.

В Азербайджане статья 16 Трудового кодекса запрещает дискриминацию по возрасту. При этом необходимо отдельно учитывать специальные возрастные требования, предусмотренные законодательством для конкретных сфер и должностей. Необоснованное возрастное ограничение не должно подменять критерии профессионального отбора.

После 40 лет поиск работы действительно может сопровождаться трудностями, однако объяснять их исключительно возрастом некорректно. Значение имеют также спрос на специалистов в конкретной сфере, актуальность навыков, способность адаптироваться к быстрым изменениям и соответствие предыдущего опыта новой должности. Работодатель, использующий возраст как первичный фильтр отбора, рискует потерять сильных кандидатов, даже не оценив их преимущества, сформированные благодаря многолетней практике. К ним относятся профессиональное суждение, умение предвидеть риски и способность принимать решения в сложных обстоятельствах. Преодолеть подобные стереотипы можно, заменив возрастные рамки объективными данными о компетенциях соискателя. В связи с этим я рекомендую опытным кандидатам показывать не только продолжительность своего стажа, но и то, какие задачи они способны решать сегодня.

– Получается, что у опытных специалистов могут возникать сложности из-за возраста, а у начинающих – из-за отсутствия стажа. Какой возраст в таком случае можно считать наиболее подходящим для трудоустройства с точки зрения специалистов?

– «Идеального возраста» для трудоустройства, общего для всех профессий, не существует. Для начальных позиций особенно важны потенциал к обучению и базовые навыки, для специалистов – практический опыт, а для руководителей – лидерство, стратегическое мышление, способность принимать решения и обеспечивать результаты. Оценка компетенций, необходимых для работы, а не только формальных характеристик кандидата позволяет сделать отбор более инклюзивным.

Для кандидата без опыта основная задача – продемонстрировать свои навыки. Подтверждением могут служить учебные проекты, волонтерская деятельность, стажировки, личное портфолио и небольшие практические проекты. При этом важно честно указывать, в каких условиях они были выполнены.

Постоянную востребованность на рынке труда никто не может гарантировать в полной мере. Чтобы повысить свои шансы, необходимо отслеживать меняющиеся требования своей профессиональной сферы, применять полученные знания на практике и уметь демонстрировать результаты.

В целом я считаю важными три направления: обновление профессиональных знаний, развитие навыков работы с цифровыми инструментами и укрепление способности к адаптации, общению, сотрудничеству и решению проблем. Количество сертификатов не заменяет практического применения приобретенных знаний и навыков.

Работодателям, в свою очередь, следует устанавливать для начальных позиций требования, действительно соответствующие этому уровню. Важно не только ожидать от кандидатов наличия опыта, но и создавать условия, в которых они смогут его приобрести.

Зулейха Исмайлова